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Motivación en la era del conocimiento

Posted by rafasb en 4 junio 2010

Esta aportación esta basada en un par de vídeos de Dan Pink, los cuales adjunto al final del texto.

Quiero agradecer la revisión y corrección a Esmeralda, que siempre consigue que todo sea mejor.

Aunque todavía hay muchos gestores de equipos, directivos e incluso responsables de RRHH, que tienen una asignatura pendiente con la motivación y que se han quedado atascados en las tesis Tayloristas, muchos ya entienden que con las recompensas se obtienen mejores resultados de lo esperado, mientras que con el miedo a las represalias se obtienen peores resultados de los deseados. Esto está bastante más asimilado en pedagogía, considerando la educación infantil y juvenil como un entorno idóneo de aplicación. Por algún motivo, posiblemente obsolescencia, se considera no aplicable para la etapa adulta, como si la pedagogía no fuera de aplicación tras la pubertad, como si después de la universidad o el instituto ya no pudiéramos aprender o mejorar nuestros conocimientos y habilidades.

Las motivaciones o mejor dicho, los factores que promueven un aumento de la productividad en los empleados son objeto de estudio constante por parte de economistas, sociólogos, psicólogos, etc.

El factor económico es uno de los más simples de considerar y de evaluar, la recompensa económica, el aumento de la retribución es fácil de aplicar, y los resultados son fáciles de observar. Los resultados de diversos estudios han permitido concluir lo siguiente:

1.- En los trabajos manuales y rutinarios, la retribución económica tiene una relación positiva con la productividad, es decir, conforme se incrementa la retribución, se incrementa la productividad.

2.- En los trabajos donde el conocimiento es el núcleo de la actividad, donde la capacidad intelectual y cognitiva o la creatividad son elementos críticos, la retribución económica no tiene una relación positiva con la productividad. Por los estudios realizados, actúa en función de un umbral. Es decir, por debajo de un umbral retributivo, el trabajador del conocimiento no rinde lo esperado y superado este umbral, la relación entre la retribución económica y la productividad se vuelve negativa. Obviamente este umbral es subjetivo, y está determinado por el nivel de vida deseado, es decir, se alcanza el umbral cuando el empleado recibe el salario que le permite despreocuparse del dinero o de su trabajo, como elemento crítico para mantener su nivel de vida. Resumiendo, con retribuciones inferiores a lo que el trabajador considera adecuado, no se alcanza la productividad esperada y cuando la retribución es la adecuada, incrementarla no es suficiente aliciente o motivación para incrementar la productividad.

Los estudios han determinado tres factores de mejora del rendimiento a través de la mejora de la satisfacción personal:

1.- Autonomía: Esto es la Autoprogramación, el control del propio tiempo de trabajo, las tareas a realizar, etc. La clave es escoger que prefieres de tu empleado, obediencia, estableciendo unas reglas de forma unilateral e imponiéndoselas de forma dura, atemorizando, atenazando la voluntad; o si prefieres compromiso, implicando al empleado en los objetivos del departamento o del área y de la empresa. La administración tradicional de los RRHH tiende a emplear la primera fórmula sin darse cuenta que el empleado cumplirá estrictamente con lo exigido, pero sin aportar ni un ápice más, desaprovechando el potencial del mismo. Llevado a casos extremos, si el empleado pierde el interés por el trabajo debido a escasas expectativas de futuro o a un bajo salario, podría llegar a sabotear los objetivos. El compromiso y la implicación explotará todo el potencial del empleado, incrementando su esfuerzo y sacrificio más de lo esperado o exigido.

Por supuesto cuento con que es obvio que en una situación como la actual, donde la competitividad de mercados globales es extrema, la capacidad de innovar y crear es fundamental, no sólo para el progreso sino en ocasiones para los entornos más competitivos, para la subsistencia de la empresa.

2.- Maestría: Es la necesidad que sentimos todos de mejorar y hacer mejor las cosas. Tenemos muchos ejemplos de acciones diarias y cotidianas que tienen como objeto simplemente mejorar. Hacer ejercicio pretende mejorar la condición física, tener un hobbie aporta nuevas habilidades, leer o documentarse sobre algo que te han contado o has visto en las noticias mejora los conocimientos, etc. Mejorar produce satisfacción. Ejemplo de esto son los hackers o los desarrolladores de código abierto, y otros muchos, que son capaces de hacer desarrollos y avances técnicos sorprendentes sólo por la satisfacción personal y el reconocimiento, sin compensación económica.

Obviamente, estas personas tienen que sentir satisfechas plenamente sus necesidades personales, como ya he comentado, deberán de superar el umbral mínimo retributivo subjetivo y además sentirse implicados, sentirse parte del proyecto, comprometidos. Superar un reto produce satisfacción y motivación, si además contribuye a mejorar las cosas, incrementa la satisfacción por el reconocimiento general.

3.- Propósito: Un propósito transcendental, un por qué, contribuye a mejorar el trabajo, mediante un objetivo claro, comprensible y asimilable. Las estrategias o tácticas, las normas o reglas pueden ser flexibles y adaptadas a las circunstancias cambiantes, aportando un dinamismo que mejorará la competitividad. Esta flexibilidad permitirá explotar mejor el talento de los empleados a través de la iniciativa, siempre motivados por un propósito asimilado previamente. Trabajar únicamente con el propósito de obtener beneficios económicos, puede pervertir el propósito de la empresa, confundiendo los objetivos y generando muchos caminos a veces disjuntos o contrapuestos. Si la empresa tiene como objetivo único el beneficio económico, puede generar productos o servicios de baja calidad, que aunque mejoren los beneficios en determinadas circunstancias, serán un mal ejemplo a seguir.

Creo que ya ha quedado claro, y me refiero a la crisis, que el beneficio económico de hoy, sobretodo explotando algunos fallos del sistema, puede ser un fracaso de dimensiones catastróficas en el futuro. Esto es aplicable a las empresas como pequeños sistemas económicos que deben de mantener un equilibrio constante entre el beneficio a corto y largo plazo. Propósitos asimilados y alineados con principios y valores, generarán una motivación extra, basada en la ética personal. Limitarse a un propósito de beneficio económico puede enfrentarse a la ética de los empleados e incluso generar una imagen negativa hacia los clientes o consumidores de los productos y servicios.

En la cadena de montaje, en la fábrica, en las oficinas, etc. los trabajadores eran considerados máquinas complejas que ejecutan movimientos repetitivos o tareas rutinarias que las máquinas no podían realizar. Las máquinas han mejorado y estos trabajos manuales están desapareciendo en favor de otros trabajos, tareas que requieren del habilidades diferentes, que exigen considerar a los trabajadores de forma diferente.

Este primer vídeo es Dan Pink presentando en TED.com su teoría, basándose en estudios científicos.

Estos dos vídeo adicionales complementan la presentación con una animación, profundizando más en los factores de la motivación.

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